Prevenção de Acidentes de Trabalho e utilização dos Equipamentos de Proteção individual (EPI)

         Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause redução, perda, morte, temporária ou permanente da capacidade para o trabalho.

O acidente de trabalho típico - acontecimento brusco, repentino, inesperado, traumático, ocorrido durante o trabalho ou em razão dele, ocasionando uma agressão à integridade física ou psíquica do trabalhador, geralmente com consequências imediatas.

        As doenças ocupacionais - subdivididas em doença profissional, desenvolvida pelo exercício profissional de uma determinada atividade, geralmente causada por agentes químicos (vapores, gases, poeiras), físicos (ruído, calor, radiação) ou biológicos (vírus); e doença do trabalho, adquirida ou desencadeada em funções especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente como as doenças osteomusculares (DORT).

      Acidentes de trajeto - quando o trabalhador sofre qualquer dano ou injúria no trajeto de sua residência para o local de trabalho ou vice- versa. Torna-se imprescindível a necessidade de ser conhecer e investigar o ambiente de trabalho, para conhecer os riscos a que estão expostos os trabalhadores.

    Para investigar os locais de trabalho na busca de eliminar ou neutralizar os riscos, existem duas modalidades básicas de avaliação. A avaliação qualitativa, conhecida como preliminar, e a avaliação quantitativa, para medir, comparar e estabelecer medidas de eliminação, neutralização ou controle dos riscos.

   Na avaliação quantitativa, torna-se necessário o uso de um  método científico e instrumentos destinados à quantificação do risco; já a avaliação qualitativa utiliza-se a sensibilidade do avaliador para identificar o risco existente no local de trabalho.

    O mapa de riscos é uma das modalidades mais simples de avaliação quantitativa dos riscos existentes nos locais de trabalho, sendo um instrumento participativo, elaborado pelos próprios trabalhadores e de conformidade com suas sensibilidades. Consiste da representação gráfica dos riscos, por meio de círculos de diversas cores e tamanhos, permitindo fácil visualização e elaboração.

   As informações e queixas partem dos trabalhadores, que deverão opinar, discutir e elaborar os mapas, assim como divulga-los ao conjuntos de todos os trabalhadores da empresa, através de fixação e exposição em lugar visível.       

O mapa de riscos, serve como instrumento de levantamento preliminar  dos riscos existentes, planejamento para as ações preventivas que serão adotadas pela empresa, bem como a conscientização do uso adequado das medias e equipamentos de proteção individual e coletiva.

   Os equipamento de proteção coletiva (EPC), é todo dispositivo, imagem, som, instrumento, equipamento, que visa a proteção de várias pessoas ao mesmo tempo; já o equipamento de proteção individual (EPI), é todo dispositivo individual, destinado a uma única pessoa.

   O EPI deve ser utilizado quando não é possível eliminar os riscos existentes através dos equipamentos de proteção coletiva, ou quando for necessária a complementação das medidas coletivas.

   A escolha do EPI deve ser feita por profissionais especializados, que conhecem não somente os equipamentos, como as condições em que o trabalho é executado. É preciso também conhecer o tipo de risco bem como o grau de proteção que o equipamento deverá proporcionar.

   O EPI é classificado de acordo com a parte do corpo a ser protegida (cabeça, olhos e nariz, ouvidos, braços, mãos e dedos, tronco, pernas e pés e corpo inteiro). Cabe ao empregador adquirir o equipamento adequado à atividade do empregado, assim como cabe ao empregado usa-lo para a finalidade a que se destina.

   A adoção de medidas preventivas é de suma importância, pois os acidentes  e as doenças decorrentes do trabalho apresentam fatores extremamente negativos para o trabalhador, para a empresa e para a sociedade.

Fonte:Escrito por Assessoria de Imprensa

Read More

FALTAS DO TRABALHADOR CONSIDERADAS GRAVES

• Improbidade: um empregado que furta coisas da empresa, de colegas ou de clientes, mesmo que sejam coisas de pequeno valor.
• Desídia: empregado que confere documentos de forma errada causando prejuízos a empresa ou que comete 3, 4, 5 ou mais faltas por mês, prejudicando o andamento do trabalho.
• Insubordinação e indisciplina: o empregado desobedece uma ordem direta do chefe, desde que a ordem esteja relacionada com algum serviço ligado às obrigações do empregado.
• Abandono de emprego: o empregado que não aparece na empresa há mais de 30 dias, sem autorização e sem dar qualquer justificativa,
• Embriaguez no trabalho: um empregado que chega ao trabalho embriagado Ofensa física ou moral: empregado que ofende o chefe com palavrões ou expressões ofensivas à honra do chefe, mesmo fora do ambiente de trabalho
• Conduta sexual: Manter ou tentar manter relação sexual no ambiente de trabalho.
• Violação de segredo: Um empregado que divulga dados como a função e o salário de outro empregado, passa informações sobre processos de fabricação, sobre contratos da empresa, que ainda estão em estudo, ou sobre operações financeiras da empresa.

O que o trabalhador tem direito a receber: saldo de salários, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e, se houver, férias vencidas. Quando a dispensa ocorre por justa causa, o trabalhador não tem direito a sacar o Fundo de Garantia (FGTS) e de requerer o Seguro Desemprego.

FONTE:SMTR - SECRETARIA MUNICIPAL DE TRABALHO E RENDA DE CAMPOS - RJ

Read More

FALTAS DO TRABALHADOR CONSIDERADAS GRAVES

            ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO (“h”) - consiste a indisciplina no descumprimento de ordens gerais de serviço, as quais devem reinar na comunidade da empresa e que emanam ou da regulamentação coletiva, ou do regulamento interno, ou do contrato, ou dos costumes, ou da legislação atinente à matéria. Assim, comete ato de indisciplina o empregado que: abandona o seu posto para discutir com colega de outro setor; que se recusa a passar pela revista, quando esta é realizada de maneira ponderada pelo empregador; que se recusa a utilizar uniforme estabelecido; que fuma nos lugares vedados, sobretudo quando a vedação diz respeito à segurança do estabelecimento; que se recusa a assinar o registro ponto; etc. Por sua vez, consiste a insubordinação no descumprimento deliberado de ordens pessoais de serviço. Não são ordens do próprio empregador, mas do chefe ou superior e ligadas ao serviço, como, por exemplo, o empregado que deixa de efetuar trabalho que lhe foi determinado naquele dia ou que se recusa a executar tarefa compatível com sua função. Conforme o caso, é possível o duplo enquadramento: v.g., o empregado que se recusa a utilizar os EPIS

.

FONTE: BRECIANE ADVOCACIA 

Read More

FALTAS DO TRABALHADOR CONSIDERADAS GRAVES

              ATO DE IMPROBIDADE (“a”) - a improbidade revela mau caráter, maldade, desonestidade, má índole, inexistência de honra. Age de maneira ímproba o empregado que, v.g., comete furto ou roubo de materiais da empresa, falsifica documentos para a obtenção de horas extras não prestadas, apropria-se indevidamente de importância da empresa, justifica suas faltas com atestados falsos, etc

          . Deve haver a combinação do conceito de improbidade com o elemento jurídico que caracteriza o ato, ou seja, o que venha a ser moralmente e juridicamente condenável. É irrelevante se praticada no exercício da função, pois mesmo que não o seja, a simples consumação do ato já é o bastante para gerar receio por parte do empregador.

FONTEBRECIANE ADVOCACIA

Read More

FALTAS DO TRABALHADOR CONSIDERADAS GRAVE

        INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO (“b”) - a incontinência de conduta deve ser encarada, conforme o caso, com maior ou menor rigor, sendo mister que o ato possua incompatibilidade com a prestação do serviço. Por exemplo, caracteriza a incontinência de conduta o empregado que age de maneira contrária aos padrões de civilidade, como a falta de higiene (urina em público), a prática de atos libidinosos, a libertinagem, a pornografia, bem como aquele que é visto constantemente na companhia de meretrizes ou pessoas de má nota, etc. Saliente-se, mais uma vez, que deve haver um nexo entre a conduta e a incompatibilidade com o serviço; assim, se um professor comete tais atos, não há como se negar a justa causa; já um operário mais humilde, o ato deve ser analisado com menor rigor, visto que o exercício da sua função não ficará abalado por ser visto em más companhias. O mau procedimento consiste em todos os atos que não podem ser enquadrados nas demais alíneas do art. 482 da CLT, configurando-se, portanto, em uma atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto e incompatível com as regras comuns que devem ser observadas pela sociedade. Difere-se da incontinência por que os atos abrangidos por esta têm natureza sexual
.

FONTE:BRECIANE ADVOCACIA

Read More

ABANDONO DE EMPREGO

O abandono do emprego pelo trabalhador será motivo de justa causa, de acordo com o art. 482 "i" da CLT.

Para que seja caracterizado o abandono de emprego há que ser a ausência do empregado injustificada e, conforme jurisprudência dominante, superior a 30 dias, prazo suficiente para que fique presumida a intenção de abandono ao serviço, ou seja, de não mais voltar ao trabalho, requisito essencial para a caracterização da referida falta. Assim, é o entendimento do próprio Tribunal Superior do Trabalho:

"Súmula TST nº 32 - Abandono de emprego.

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. (Súmula aprovada pela Resolução nº 121, DJU 21.11.2003)."

Findo esse prazo, a empresa deverá notificar o empregado para que compareça ao trabalho, através de Carta Registrada (AR), edital em jornal de veiculação normal (quando o empregado estiver em local incerto e não sabido), pessoalmente ou via cartório com comprovante de entrega.

Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe então à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, solicitando seu comparecimento para acerto, mediante uma das formas de notificação anteriormente citada.

Salientamos ainda que, há possibilidade de ser caracterizado o abandono de emprego anteriormente aos 30 dias quando houver intenção manifesta do empregado em não mais prestar serviços, como por exemplo, o empregado que, faltando ao serviço durante uma semana, procura colocação em outra empresa e, no horário em que normalmente deveria estar trabalhando para o primeiro empregador, presta serviços para um segundo.

Configurado o abandono de emprego, cabe a empresa o pagamento das verbas rescisórias, que nesta modalidade são:

• férias vencidas (apenas para empregados com um ano ou mais de serviço)
• 1/3 constitucional sobre as férias vencidas (apenas para empregados com um ano ou mais de serviço)
• saldo de salário
• salário família

FGTS

• 8% = mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido depositado)
• campo 26 (TRCT) = grafar a expressão "Não". O 
• Fonte :VRS Contábil.

Read More

Tire suas dúvidas sobre demissão por justa causa,

    A dispensa por justa causa é a penalidade máxima trabalhista que pode ser dada ao empregado. Os critérios para sua aplicação são alvo de dúvidas tanto entre patrões como entre empregados e está baseada na premissa de que sua aplicação decorre da realização de uma falta grave, que quebre a confiança, e torne impossível a manutenção do contrato de trabalho. Assunto controverso, que pode envolver abusos de ambos os lados, encontra amparo legal nos artigos 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que elenca as faltas graves passíveis deste tipo de ruptura do contrato de trabalho.

    Fatores que podem justificar a demissão por justa causa do empregado, segundo o artigo 482 da CLT:

• Improbidade (desonestidade);
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação Contratual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço (alcoolismo – doença);
• Prática constante de jogos de azar;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

    Existe a crença popular que a justa causa deva obrigatoriamente ser precedida de advertência ou suspensão, numa espécie de hierarquia nas penalidades impostas pelo empregador quando o empregado descumpre obrigações contratuais. Segundo a advogada Trabalhista de Crivelli Advogados, Renata Ribeiro Nantes, o empregador pode se valer de ações disciplinares para fazer cumprir as obrigações contratuais trabalhistas, através da aplicação de penalidades de advertência, suspensão ou de demissão do trabalhador por justa causa. Contudo, salienta a especialista que, não importa qual a punição escolhida, “a mesma deve ser imediata, única por cada ato praticado, proporcional (usar bom senso), ter nexo entre a falta cometida e a punição aplicada, não ser alterada após a aplicação e ter cunho pedagógico”

.

    O que difere uma ação disciplinar de outra é a gravidade. Enquanto a advertência é uma penalidade mais leve de caráter instrutivo, a suspensão tem um caráter mais rigoroso e pode ocorrer tanto após as advertências como em casos sem precedentes. “Ela não pode ser superior a 30 dias consecutivos e deve ser feita por escrito e transcrita no livro ou ficha de empregados”, orienta a especialista.

    Não importa qual a forma disciplinar escolhida, cabe ao empregador se resguardar de cuidados que documentem o processo e atestem ciência do empregado. Sugere-se priorizar a forma escrita, sempre assinada pelo funcionário penalizado. A comunicação deve sempre acontecer em local discreto e preferencialmente em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por  pessoas autorizadas. Deve conter sucinta exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de que o empregado saiba por que está sendo advertido ou suspenso. Em caso de recusa na assinatura pelo empregado, Nantes orienta o empregador a chamar duas testemunhas idôneas, cabendo ao representante ler ao empregado o teor da comunicação, na presença delas.

    Estes cuidados são essenciais para dar ao empregador uma segurança jurídica – visto que o ônus da prova cabe a ele – sob pena de ter revertida em juízo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, com pagamento das verbas rescisórias decorrentes e ainda eventual indenização por danos morais.

Contudo, o que poucos sabem, é que o contrato de trabalho também pode ser rescindido indiretamente por justa causa patronal, desde que revestido de gravidade suficiente. Neste caso, esclarece a advogada, “o empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este o direito de pleitear a rescisão indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador”.

    As hipóteses de justa causa por parte do empregador estão previstas no art. 483 da CLT, nos casos em que:

•     Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
•     For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Correr perigo manifesto de mal considerável;
• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
•    O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

    Para tanto, o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de Reclamação Trabalhista, de forma imediata. Caso não se pronuncie ou o faça somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a rescisão indireta

.

“  Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse dispensado imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador”, finaliza Nantes.

Fonte:  Vértice Comunicação

Read More